因为担心就业歧视，求职时谎称已婚已育。两年后，谎言被单位识破并遭到解雇。单位的这种做法有道理吗？

文/ 汤峥鸣

虚报生育状况，换得称心工作

戴琳在杭州读完研究生，就留在当地一家企业从事培训工作。虽说学业和事业都很顺利，但婚后一直没有孩子，成了她和丈夫的一块心病。2012年，戴琳的丈夫被公司调往上海分部当主管，戴琳也决定辞职到上海发展。

但对于40岁的戴琳来说，要想找到一份满意的工作并不容易。一连数周，她投出的十多份简历大多石沉大海。就在戴琳对找工作彻底失望时，一则招聘广告让她再次看到了希望。发布广告的是一家知名外语培训学校，急聘全职雅思英语老师，年龄要求35岁左右，英语专业研究生，有一定教学经验。这让英语专业毕业，又曾当过培训老师的戴琳十分欣喜。简历投出后没多久，戴琳就收到了面试通知。

面试当天，工作人员拿出一张应聘申请表，要求填写个人资料以及过往的工作经历。戴琳接过表格仔细填写，但写到婚育状况一栏时，她犹豫了。

“这是不是公司的一种暗示？”在总结了之前的几次应聘经历后，戴琳将失败的一个很重要原因归结为大龄未育。为了避免再次失去工作机会，戴琳在婚育状况一栏填写了“已婚已育”。之后的面试环节很顺利，戴琳如愿收到了录用通知。

意外怀孕，突遭辞退

报到那天，培训学校与戴琳签订了为期两年的劳动合同，并要求她填写员工基本情况登记表。为了和之前的填写一致，戴琳只得在家属信息栏中编了女儿的信息。

戴琳的工作表现一直不错，工作能力也得到领导认可。可是，2014年2月戴琳意外怀孕。“要不要向领导汇报怀孕的事情？如果说了，之前的谎言岂不露陷？”戴琳陷入了矛盾之中。

眼看肚子一天天大起来，戴琳只好将实情告诉了主管。主管吃惊之余，让戴琳主动辞职。不久，戴琳收到解除劳动合同通知。对此，戴琳无法接受。戴琳生下孩子后，将培训学校告到法院，要求恢复劳动关系。

在法庭上，戴琳说，女职工是否生育，有权不告知单位，单位要求在求职申请表中，填写个人婚育情况带有用工歧视，违背了劳动法。

“戴琳从事的是教师岗位，诚信尤为重要，虚报已育的个人信息属于严重的不诚信行为。”庭审时，学校不承认有用工歧视，戴琳竞聘的岗位也与生育无关。学校还说，戴琳入职时填写和签收了一系列文件，这些文件均要求提供真实的信息。根据劳动合同和企业奖惩制度，对提供虚假资料的员工，公司可以解雇。

2015年8月，法院审理后认为，戴琳因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈，单位以此解除劳动合同的做法，违反法律规定。戴琳现在处于产假期，对其要求恢复劳动关系的请求予以支持。

生育状况属于个人隐私

劳动合同法规定，用人单位和劳动者各自负有如实告知的义务。那么，生育状况是否属于告知的范围呢？如果没有如实告知，会产生什么后果呢？

这个案子的主审法官解释说，劳动者的告知义务是“与劳动合同直接相关的基本情况”，也就是指，对劳动合同的履行有可能产生影响的事项，包括劳动者个人身份信息，在一定程度上反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历，原单位推荐函，特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料。而婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然关系，属于个人隐私。

如果劳动者违反告知义务，尤其是签订劳动合同时存在欺诈行为，将导致劳动合同无效，用人单位可以解除劳动合同。需要注意的是，这里所说的欺诈，是指劳动者故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方做出错误的判断。在这个案子里，单位已明确表示戴琳是否生育与录用无关，她的做法就不应被认定为欺诈，单位也无权解除劳动合同。

当然，劳动者无论出于何种动机，虚报生育状况都是不诚信的做法，不应该提倡也要尽量避免。

阅读更多“法律帮助”文章，欢迎关注“中国妇女”微信公众号（zgfn1939）。