收到企业录用通知书，报到时却被告知应聘岗位已选用他人，求职者能要求赔偿吗？步入职场，在员工登记表上一定要填写婚姻状况吗？职场中遭遇性骚扰怎么办？ 

《民法典》保护职场的你

2021年1月1日，民法典正式施行。北京京师律师事务所张璐律师应多家企业邀请，宣讲民法典实施后，给职场带来的影响和变化。

很多职场人认为，劳动法属于社会法范畴，没有被编纂在民法典之内，因而这部法典与职场无关。其实不然。张璐律师提醒说，民法典中的很多规定与劳动法律关系产生交集，也涉及劳动保障问题。

求职遭遇违约索赔有依据

已经收到了录用通知书，企业却反悔了。女白领珊珊就曾遇到过这种情况。大学毕业那年，珊珊在校园招聘会上给一家服装企业投递了简历，应聘服装设计师岗位。随后，她通过了笔试和两轮面试，并收到企业的录用通知书。在录用通知书上，写明了劳动合同期限、试用期限、入职日期、基本工资等。人力资源部通知珊珊，只要她体检合格就可以办理入职手续，而珊珊也回复表示愿意入职。

因为向往服装设计师这一岗位，珊珊拒绝了其他公司提供的工作机会。然而，当她一周后体检完毕，办理入职手续时，人力资源部却通知称，服装设计师岗位已录用他人，要么珊珊接受岗位调整去销售部工作，要么另谋高就。

珊珊认为被企业骗了，向当地仲裁机构提起了劳动仲裁。可仲裁机构却表示，珊珊还没正式办理入职，她和企业没有形成劳动关系，双方的矛盾并不属于劳动纠纷，因而驳回了她的请求。

张璐律师解释说，录用通知书是用人单位和劳动者在签订劳动合同前的一项前置程序。由于劳动合同法对录用通知书的性质和效力没有相应规定，所以当用人单位违约后，想维权会面临很多困难。

不过，民法典实施后这种情况将会得到改变。《民法典》第495条规定：“当事人约定在将来一定期限内订立合同的认购书、订购书、预订书等，构成预约合同。当事人一方不履行预约合同约定的订立合同义务的，对方可以请求其承担预约合同的违约责任。”也就是说，珊珊与企业之间谁对谁错，可以依据这一条规定来判定。

企业向珊珊发出了载明具体内容的录用通知书属于“要约”，珊珊回复同意入职构成了“承诺”，这时企业和珊珊之间已经具有了在将来一定期限内，建立劳动关系和订立劳动合同的意向。录用通知书其实就相当于预约合同，企业应当履行为珊珊办理相应岗位入职手续的义务。如果企业出尔反尔，那么就构成违约，珊珊是可以告到法院，要求其承担违约责任的。

需要提醒的是，如果珊珊收到录用通知书，并签署同意入职后又拒绝入职，同样也构成违约，也可能面临企业的索赔。

张璐 北京京师律师事务所律师

保护员工个人信息登记有限制

几乎每家企业都会在员工入职时，提供一份长长的表格，列满了诸如：姓名、年龄、性别、身份证号、户籍地址、婚姻状况，甚至配偶或家庭成员详细信息的《入职登记表》。

王玲在填写这张表格时，有过些许犹豫，那段时间她正在和丈夫协商离婚事宜，于是她在婚姻状况栏填写了“未婚”。王玲当时并没有想到，自己随意填写的这两个字，成为企业辞退她的理由。

刚转正不久，王玲就收到了企业的辞退通知。以王玲入职时没有如实告知“婚育情况”构成欺诈为由，主张双方的劳动合同无效。王玲向张璐律师求助，张璐律师帮助王玲搜集相关证据，并代她出庭。

在法庭上，张璐律师坚持称，王玲虽然没有如实填写婚姻状况，但隐瞒这一信息与其完成岗位职责并不冲突，企业没有证据证明王玲不胜任工作，因此王玲隐瞒婚育状况并不构成劳动法意义上的“欺诈”。张璐律师最终帮助王玲打赢了官司。

很多企业都以劳动合同法为依据来设计《入职登记表》，并要求员工如实填写婚育信息。劳动合同法规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。在用人单位看来，基于工作和管理需要收集员工个人信息，本身并不违法。但民法典实施后，用人单位搜集员工个人信息却会受到限制。

《民法典》第111条规定，自然人的个人信息受法律保护。第1032条规定，自然人享有隐私权，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。第1034条规定，个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定，没有规定的适用有关个人信息保护的规定。

企业收集员工个人信息的方式应符合民法典的规定，同时要注意公开处理信息的规则、明示目的、方式和范围。张璐律师相信，在民法典的指引下，很多企业从2021年1月1日后会对《入职登记表》进行技术上的处理，比如将婚姻、生育状况等敏感信息设置为非必填选项，由员工选填而不是必填。

制止职场性骚扰单位有责任

遭遇职场性骚扰该怎么办？向单位投诉却遭简单处理，该如何维权？

2019年7月，于凤大学毕业，入职一家IT公司成为销售人员。刚入职时，销售部门领导李强对于凤很照顾，几乎每天下班后都会给她发微信。后来，李强偶尔会给于凤发一些带有性暗示的图片和小视频，甚至会在傍晚发“你在哪儿，我想你了”之类的话。

对此，于凤心生反感，又不敢直接顶撞。一次公司聚会结束，李强以自己喝醉为由让于凤送他回家，并故意将于凤带到了酒店。于凤拒绝了李强的无理要求，李强却表示自己可以随时开除她。于凤不堪骚扰，将李强告到公司总部。

可公司为了息事宁人，找理由劝说于凤，并给她调了岗，对李强仅仅做了扣发奖金的处理。于凤并不认可这种处理结果，并向张璐律师讲出了自己的困惑。

当员工遭遇职场性骚扰时，公司能简单处理、撇清管理责任吗？张璐律师解释说，《民法典》第1010条规定：“违背他人意愿，以言语、图像、文字、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”

在民法典出台前，立法对性骚扰的规制主要散见于特别法中。比如《妇女权益保障法》规定禁止对妇女实施性骚扰。《女职工劳动保护特别规定》规定在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。《未成年人保护法》规定禁止对未成年人实施性侵害。

如今，民法典规定的职场性骚扰侵权形式更清晰明确。除了典型的肢体行为外，“言语、文字、图像”等其他可能存在的侵权形式都可以构成性骚扰。判断是否构成性骚扰的核心在于是否“违背他人意愿”，如果受害人已经明确表达了抵触和反感，行为人仍然实施骚扰行为，受害人可以要求行为人承担相应的民事责任。

一方面，受害人可以根据侵权行为造成的后果和损害，要求对方承担停止侵害、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉等民事责任。同时，民法典也规定，机关、企业、学校等单位对性骚扰事件的防治义务，倡导构建对性骚扰社会规制的第一道屏障。

由此可知，面对职场性骚扰，用人单位应当制定相应的预防措施：首先，要健全事先预防机制，发布制止性骚扰的书面说明，明确禁止工作场所内任何形式的性骚扰。其次，要健全沟通投诉机制，员工的合法权利受到损害，可以及时维权。与被投诉人谈话的时候，应该保存相关证据，同时应该保护员工隐私。再次，要完善公司相关规章制度，应该把性骚扰作为一种公司禁止性的行为，在员工手册中予以明确规定，严重违法乱纪的，有权解除劳动合同。最后，要营造良好的办公环境，加强相关法律知识培训，对于员工的言行举止提出合理和必要的要求。