24岁面点师遭遇意外事故，却得知事发前一天已被单位解聘。当没有递交的辞职申请，遇到莫名出现的解聘公告，究竟谁来为面点师的受伤负责？

面点师受伤，竟被告知已解聘

虽然事情已经过去了一年多，但秦茹仍然饱受伤痛的折磨。2012年初，她还在为找到一份不错的工作开心，可几个月后，这个难得的机会就让她遭遇了一场事故，甚至造成了难以弥补的后果。

秦茹中学毕业后学习了面点制作，曾经在一些酒店和面包店工作。不过那些地方规模比较小、管理不够规范，她总有一种打零工的感觉，所以希望能找到更好的机会。后来，她经人介绍应聘到郑州市金水区一家高级宾馆，在餐厅担任面点师。

做面点其实是个技术活，经验很重要。尽管当时秦茹只有24岁，工作时间不算长，但她技艺娴熟，很快就被餐饮部的主管选中了。而宾馆各方面条件都很好，秦茹也非常满意。

不过，由于是新员工、资历尚浅，秦茹的工资却不高。加之另外几个面点师是师徒关系，她总有一种被排挤的感觉，工作得不太舒心。考虑到自己在宾馆可能没有什么前途，她萌生了想辞职的念头。

2012年6月19日，秦茹手写了一份辞职申请，向餐饮部主管表达了想要离开的意思。主管挺喜欢秦茹，希望她仔细想想再做决定，而且告诉她辞职有固定的程序，如果她真打算离开，餐饮部需要向上级主管汇报，被批准后才能正式通知她离职。

主管的一番话让原本有些冲动的秦茹冷静了许多，她把辞职申请锁进了自己的更衣柜，决定慎重考虑、从长计议，于是第二天又照常上班了。

那天秦茹上早班，要为客人们准备早点。因为时间紧、工作多，厨房里非常忙碌。忙乱之中，她不慎被一锅热油烫伤了胳膊和小腿。同事和厨师长马上把秦茹送到了医院，经诊断为中度烧伤，需要住院治疗。

烧伤的治疗过程相当痛苦，病床上的秦茹一方面被疼痛折磨，一方面也为今后的治疗发愁。她家境一般，恐怕很难负担后续的多次修复手术的费用，所以她希望能申请工伤认定，以便将来有个保障。

可是左等右等，宾馆却迟迟不对秦茹提出的工伤认定申请做出回应。更让人意外的是，2012年9月，还在病床上的秦茹收到一封挂号信，里面居然是宾馆寄给她的解除劳动关系通知书。

通知书上记载的劳动关系解除时间是6月19日，正是秦茹受伤的前一天，也是她第一次向餐饮部主管表达辞职想法的那一天。

“主管当时劝我再考虑，我也接受了她的建议，而且最终没有递交辞职申请，如今怎么突然被解聘了？另外，主管不是说辞职有固定程序吗？难道我一受伤就不用讲程序了？”拿着解雇通知书的秦茹既吃惊又愤怒，觉得自己被单位无情地抛弃了。

公告不免责，如此举证没道理

自己明明在工作中受伤，法律也规定工伤期间不得解除劳动关系，秦茹有理却无处说，于是在2013年1月她向郑州市人力资源和社会保障局提出了工伤认定申请。

两个月后，秦茹被认定为工伤，可宾馆并不认可，说自己和秦茹早在事发前就解除了劳动关系，秦茹不再是宾馆的员工，受伤不应该由宾馆担责。为此，宾馆将人力资源和社会保障局告到了郑州市中原区法院，要求撤销工伤认定书。

法院通知秦茹参加了庭审，并在审理中发现了问题的焦点：秦茹和宾馆是否解除了劳动关系？何时解除？又是以什么方式解除的？ 

 按照宾馆的说法，秦茹2012年6月19日提出辞职，还提交了书面申请，而宾馆领导经过研究，当天就批准了她的申请，劳动关系那个时候就已经解除了。随后宾馆将辞职申请、解除劳动关系通知书一起张贴在了宾馆的公告栏里，等于向全体员工告知了这个决定，秦茹也应该知情。随后宾馆又将通知书以挂号信的形式寄给了秦茹，她也在9月18日收到了。宾馆的行为没有违反法律的规定，不需要再为秦茹的受伤负责。

 不过，这个说法当即遭到了秦茹的反驳。她说自己只是口头表达了想辞职的意思，餐饮部主管劝她慎重，并没有收下她的辞职申请，还说正式辞职需要走程序、向上级汇报，所以她其实还未辞职。也正是出于这个原因，第二天她才照常上班。而所谓的公告解聘，她毫不知情。

 事情发展到这里，宾馆和秦茹完全是两套说辞。法官询问宾馆的负责人，既然已经解除劳动合同，秦茹6月20日为何还会上班？得到的答案是秦茹私自替别人顶班，宾馆不清楚具体情况。至于被问到为何用公告通知秦茹解雇，而不当面向她发通知时，负责人则表示他们以为秦茹当时已经离开，所以采取了公告的方式，认为就算她看不到，其他员工应该也会将公告的内容告诉她。

 虽然宾馆对所有问题都能给出看似合理的解释，但此时秦茹的一个同事却讲了一个非常关键的细节。贴在宾馆公告栏里的那份辞职申请，是秦茹出事后，宾馆负责人在收拾秦茹的随身物品时，从她的更衣柜中拿走的。

 一份根本没有成功递交的辞职申请，如何能让秦茹“成功辞职”，又是如何解除劳动关系的？宾馆给不了答案，法院却有了判断。

 按照《工伤保险条例》的规定，当员工和单位就工伤认定出现分歧时，由单位承担举证的责任。也就是说，宾馆提出事故发生前已经与秦茹解除了劳动关系，就必须拿出充分的证据。

 尽管宾馆声称通过张贴公告和邮寄挂号信的方式，将解聘的决定通知了秦茹，但提交的证据却只有公告、挂号信和部分职工关于看见公告的证言。而这些证据既不足以证明宾馆和秦茹解聘的方式合法有效，也无法证实秦茹及时得到了解聘的通知。因为公告和邮寄都不是解除劳动关系的“正常”手段，在有条件当面通知员工的情况下，单位应该通过直接正式的方式通知员工解聘。

 宾馆举证不力，就必须承担相应的责任。2013年底，法院驳回了宾馆的请求，而秦茹可以按照人力资源和社会保障局做出的工伤认定决定书，得到工伤待遇和相应的赔偿。