新生命带来希望和喜悦

案例：

李雪在2018年进入这家经营玩具制造业务的公司上班，从事人事、行政工作，一年后怀孕。想到接下来的产检、生育等可能会影响工作，她就经常加班处理业务，未要求公司支付加班费。2020年4月，预产期临近，她向公司提出休产假申请却被拒绝，理由是目前尚未找到其他人接替她的工作，让她坚持到生产前一天。

随后几天，李雪不敢贸然离岗，而是多次向公司请示，但一直没得到明确答复。眼看离预产期只有几天了，医生建议她尽快办理入院手续。她只得办好手续，住进医院。

2020年底，李雪休完产假回到公司，却发现已经无法通过公司门禁。想在工作群询问，又看到已被移出群聊。“你被开除了，你的岗位早就招了新人。”同事悄悄告诉她。

李雪认为，公司的做法是一种生育歧视，于是提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金等。仲裁过程中，公司提出，依据公司规章，员工在请假未被批准的情况下单方面不到岗，应按自行离职处理，李雪属于自行离职，不应支付经济补偿金。劳动仲裁未支持李雪的请求。

申请仲裁无果，李雪将公司告到四川营山县法院。经法官多次调解，双方未达成调解协议。

2021年3月，法院判决公司违法解除劳动合同，需支付李雪包括工资、加班费、经济补偿金在内的各类费用共计8万余元。

说法：

李雪虽然未得到公司书面产假批复，但她按照正常程序履行了请假手续，休产假这种法定假期只需通知公司，无需公司批准。在休产假未获批准的情况下不到岗，不属于“自行离职”。

根据法律规定，在预产期前15天左右可以申请休产假。依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可休假15天；难产的，增加产假15天。此外，《山东省人口与计划生育条例》规定，符合法律法规生育子女的夫妻，除国家规定的产假之外，增加产假60日，并给予男方护理假7日。增加的产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。

只要依照法律法规休产假，产假的起始日期并不受单位的硬性限制。从不影响单位生产的角度考虑，员工可以和单位协商休产假起始日期，但协商不成，单位不能以“旷工”、“自行离职”等为由辞退员工。

妇女权益保障法规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女员工的工资，辞退女员工，单方解除劳动合同或者服务协议。这也是对三期女职工的保护。

不过，这并不意味着无论三期女职工出现何种情况，单位都不能解除劳动合同。据劳动合同法规定，女职工在孕期、产期、哺乳期之内，单位不得依据劳动合同法第40条、41条解除劳动合同。第40条规定的是劳动者不能胜任工作等情况；第41条是单位裁员等情况。

但是，如果三期女职工存在劳动合同法第39条规定的如下情形，单位是可以解除合同的：试用期被证明不符合录用条件的；严重违反单位的规章制度、严重失职营私舞弊，给单位造成重大损害的；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的。