案例：

王芳大学毕业后回到家乡昆山，在一家外贸公司找到工作。两年里，王芳的工作能力得到领导肯定。2015年底，她被提拔为业务部门经理，公司重新和她签订了劳动合同。

虽然每月工资涨幅不高，但合同中有一条约定：部门经理年底可以享受“13薪”的福利，“13薪”与第12个月的工资一同发放；另外，基于团队业绩和个人业绩表现,部门经理可能会得到一笔年终奖。

这条约定正是王芳最看中的地方。当然，合同中还约定了领取奖金的限制条件，即如果员工在发放两笔奖金前离职，将取消领取。不过，当时王芳并没有对此特别关注。

为在新岗位做出成绩，她非常努力，经常加班，一门心思想提高部门业绩，超额完成考核要求。

转眼间到了2017年12月，王芳带领部门已完成公司布置的年度任务项目。她以为可以像前一年一样拿到“13薪”和“年终奖”，可意外的是她竟然接到公司的辞退通知。

王芳几次和人事部门沟通，对方都表示，领导对她的表现不满意，决定将她辞退。王芳无奈申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、“13薪”和“年终奖”，合计10万元。仲裁委员会经过审理，认定公司违法解除劳动合同，并裁定公司赔偿3万元。不过，由于王芳的劳动合同中约定了员工在发放两笔奖金前离职，将不能领取“13薪”和“年终奖”，所以驳回她的其他请求。

为要回这两笔奖金，王芳告到法院。她向法庭提交了自己部门的业绩考评表格，证明其部门业绩在公司平均业绩水平之上。法院也查明，与王芳同级别其他主管都发放了“13薪”和“年终奖”。

在法庭上，公司辩解说，“年终奖”是基于公司业绩、团队和个人表现给予的奖励。王芳的劳动合同中约定，部门经理可能会得到一笔年终奖。用了“可能”一词，就是具有不确定性。公司对于奖金发放享有自主权。

公司的这种说法有法律依据吗？在辞退王芳后，公司是否还要支付“13薪”和“年终奖”呢？
法院审理后认为，在王芳没有严重违反公司规章制度的前提下，公司单方面辞退她，属于违法解除劳动合同的情形。王芳在发放“13薪”和“年终奖”前离职，并非其自愿行为，公司不能免除支付两笔奖金的义务。

2019年2月，昆山市法院作出判决：公司应依照合同约定，支付王芳“13薪”和“年终奖”共7万元。

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两种奖金，各有说法

法官解释说，很多单位在年底都会发放“13薪”及“年终奖”，从法律上讲两者性质是不一样的。“13薪”一般是对全体员工普惠性质的激励措施，通常不以员工工作业绩为发放依据，有点辛苦费的意思。

在这个案子中，王芳的劳动合同中关于“13薪”的约定是明确的，“13薪”是作为福利与12月份工资一并发放。王芳已工作至年底，是被违法解除劳动合同，公司应当依合同约定支付“13薪”。

“年终奖”则一般需要根据合同约定、经营业绩等因素综合确定。王芳的劳动合同中关于“年终奖”，用了“可能”发放一词，具有不确定性。但是她提供的证据却显示,她主管的部门业绩在平均水平以上,其个人的工作亦无差错。

法院还查明同级别主管均发放了年终奖。这种情况下，外贸公司需要拿出足够证据，说明为什么不给王芳发放年终奖，否则外贸公司就要承担败诉的后果。

法官提醒说，用人单位应当遵守诚实信用原则。劳动者只要完成了一年的工作，即便其在发放“13薪”和“年终奖”前离职，用人单位也应当客观评价其业绩，依照合同约定发放奖金。不能因为离职，就轻易剥夺劳动者的“13薪”和年终奖，这对劳动者而言是不公平的。