《民法典》对“性骚扰”作出了明确规定，态度鲜明令行禁止。这一规定赋予女性勇气，维护女性尊严，不仅追究骚扰者的责任，也对用人单位提出了净化职场的要求。

法律保障职场女性愉快地工作

文明社会之中，完善法律之下，性骚扰已是“人人喊打”。而明确的法律规定，让曾经暧昧不清的性骚扰难逃追责，越来越多的用人单位也积极履责主动惩治。这些用人单位的作为，不仅让女职工拍手叫好，也获得了法律的支持。

羞辱女员工，合同到期不续签

“哈哈哈，这张图片也太搞笑了！”公司举办团建活动之后，大家互相分享拍的照片。李峰锐看到两张照片后突然有了“灵感”，进行了二次创作，添加了文字和主题，并得意地发送给几位要好的男同事。

这两张照片里，几位女同事为了完成团建的游戏目标，表情和肢体动作十分夸张。李峰锐针对女同事的身材曲线和动作特征，添加了具有性意味的文字，用词粗俗不堪。他自己觉得十分有趣，收到照片的几位男同事也对此“会心一笑”。

事后，男同事之间开始偷偷流传这两张照片，并在背后对照片中的三位女同事指指点点。有时三位女同事在食堂路过男同事聚集的餐桌，就会引起神秘的议论，或者是轻蔑的笑声，让三人觉得莫名其妙。

多方打听之下，三位女同事终于弄清了真相。当天，她们便向公司总裁办和行政部投诉。根据她们的申请，公司就此事展开了调查。李峰锐得知自己被投诉并不感到羞愧，反而再次群发照片给所有同事，暗示三位女同事“小心眼”、“玩不起”。

两周之后，公司公布了调查和处理结果。公司《奖惩管理制度》明确规定“对同事有性骚扰行为者，予以扣除绩效、责令反省等处罚，视情况予以解雇，且公司不给予任何补偿”，李峰锐的行为属于严重违反公司规章制度。

公司并没当即开除李峰锐。他是公司的老员工，对公司有一定贡献，劳动合同还有不到两个月到期，公司出于多方考虑，最终决定扣除他当月的绩效奖金200元，免去其品质部检验领班职务，并责令其放假反省到劳动合同到期，期满后不续签劳动合同，放假期间的工资待遇降低为每月1300元。

李峰锐不满处理结果，人事部门多次和他沟通，他才意识到这样的结果对他有利，可以避免留下被开除的记录。于是，劳动合同到期后，公司与李峰锐签订了《终止劳动合同协议书》，确认双方劳动合同期满不再续约，双方无纠纷，互不追究责任。

可李峰锐离职后不久，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决公司支付经济补偿金2.5万元。公司起诉到法院。法院审理后认为，仅根据双方的《终止劳动合同协议书》，劳动合同期满时，按照相关法律规定，无正当理由不再续约时，公司应当支付经济补偿金，最终维持了仲裁结果。

从仲裁和一审，结果都让公司感到意外。公司上诉到广东中山市第二中级法院，表示李峰锐在职期间存在性骚扰行为，公司不再续约是有正当理由的，不需要支付经济补偿金。然而在李峰锐看来，他的行为并不是性骚扰，只是同事之间“开玩笑”，自己也是“无意”的，公司的处罚不合理，以此为由扣除绩效、强制放假、降低工资、不续签劳动合同都是违法的。

李峰锐还说，《终止劳动合同协议书》里明确“双方无纠纷”，意味着就算他有性骚扰行为也已经一笔勾销，公司无故不续约自然要支付补偿金。然而在法官看来，“双方无纠纷”并不意味着过去公司对员工的个人奖惩一笔勾销，而是指双方对奖惩原因没有异议，也都接受奖惩的结果。2021年2月，中山市第二中级法院推翻了一审判决，公司无需支付经济补偿金。

法官解释说，李峰锐的行为有没有构成性骚扰，是公司能否解除劳动关系的关键。案件审理过程中，他对自己的错误认识不清，觉得只是“开玩笑”，但法律对“性骚扰”有着明确的界定，不是一句“开玩笑”就能推卸责任的。

职场中的性骚扰并不仅仅是动手动脚，针对女职工讲黄色笑话等，也都是性骚扰行为。民法典规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。法官在判定时，一般从三个方面入手。一是这种行为有没有包含性内容、性色彩、性暗示，也就是人们俗称的“涉黄”；二是有损女性的人格和尊严，不受女性的认可与欢迎；三是受敌视、受羞辱的工作环境，引发女性的不良情绪。

这个案子中，李峰锐利用电脑软件在照片上添加对白文字和主题，以公司三位女同事为对象，带有明显的与性有关的文字，具有性色彩。三位女同事向公司相关部门投诉，明确表明了对这一行为的否定和反感。照片广为流传，造成工作环境中出现针对三位女同事的蔑视和非议。

特别是三位女同事投诉后，李峰锐再次将照片在同事中传播，情节较为恶劣。在法庭上，法官指明李峰锐的行为已经构成性骚扰，并提出了批评。公司开除性骚扰女性的员工，为女性员工提供正常的工作环境，是法定的义务和职责。

漠视性骚扰，主管违纪被辞退

遇到职场性骚扰，很多女性的困境之一是求助无门，有些人抱着“事不关己高高挂起”的态度，实际上是对性骚扰行为的默许和放任。2021年4月，上海市第一中级法院公开宣判一起劳动合同纠纷案。这个案件的起因是性骚扰，受到惩治的是不作为、胡作为的部门主管。

收到公司领导接连发来的暧昧微信时，冯玉玲不敢相信自己的眼睛，因为这是她正式上班的第一天。她和公司领导丁生仅在面试时见过面，加微信是为了便利工作，如今接收到的信息却让她十分难堪。她没有回复，对方发送的信息却越来越露骨，变成了性骚扰。

冯玉玲当晚辗转难眠，最终决定勇敢发声。第二天，她将暧昧微信截图，发给部门主管王现，询问该如何处理。王现只回复了一个微笑的表情，再没有提出任何意见。她不明所以继续追问，但王现始终没有正面回复。

主管的态度不明，初入职场的冯玉玲也不知道该怎么办。此后一段时间，她与丁生尽量保持距离，还曾拒绝与丁生、王现一起午餐。有一天，王现拨通她的电话，没谈几句工作便询问她对丁生的态度，暗示她“态度异常”对工作不利。

这段时间以来，冯玉玲早有准备，便将这次通话进行了录音。她直言刚入职时遭到丁生的性骚扰，已经给王现看了微信截图，王现表示“就是不想掺和这事”。她又告知王现，丁生曾询问能否建立男女朋友关系，她明确拒绝后，对方还是不停对她进行骚扰。

王现评价说，“你越端着，他越觉得……”、“要是我的话，先靠近你摸摸看……”他既不认为丁生是性骚扰，也未采取任何措施帮助冯玉玲。两周之后，他还以冯玉玲不合群为由，以部门主管身份，建议人事经理解除和冯玉玲的劳动合同。

人事经理认为，王现的理由不符合解除劳动合同的条件，拒绝了他。同时，人事经理向冯玉玲了解近期工作情况。冯玉玲了解事情的始末后，气愤不已，认为王现不仅不帮自己还打击报复，便将前因后果详细告知人事经理。

根据冯玉玲提供的微信截图、录音等证据，公司展开了正式调查。2019年1月31日调查结束，公司认为丁生违反公司规定，应予以立即解除劳动合同。丁生接到调查结论通知后，于当日自行离职。

同日，公司出具《单方面解除函》，认为王现未尽到部门主管职责，在下属反映遭受上级领导的骚扰行为后，未采取任何措施进行帮助，反而对下属打击报复，并在调查过程中作虚假陈述，已严重违反《员工手册》《商业行为准则》，所以解除劳动合同。

王现不满，申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元。仲裁未予支持。他告到法院，法院支持了仲裁结果，他便上诉到上海市第一中级法院。他表示自己在职期间，已经完成了劳动合同约定的职位要求，实施性骚扰的是上级领导丁生，他不是始作俑者，公司因此辞退他是不合理的。

法官审理后认为，王现身为部门主管，管理职责不仅是完成公司的业绩目标，也包括维护职场环境，保障员工的合法权益。他明知下属受到性骚扰却置之不理，还在公司对此事进行调查时进行虚假陈述，违背了基本职业道德，同时也违反了公司《员工手册》《商业行为准则》的规定，公司解雇他属于合法行为。

2021年4月，上海市第一中级法院维持原判，驳回王现的无理要求。

法官解释说，职场性骚扰的防范，早就受到立法的重视和关注。2005年《妇女权益保障法》修订的时候，新增加了第40条“禁止对妇女实施性骚扰”。2012年制定的《女职工劳动保护特别规定》也提出“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。

如今，民法典在明确规定什么是性骚扰的同时，又进一步明确了用人单位的责任，规定“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”

这个案子中，初入职场的冯玉玲遭受的是典型的“利用职权、从属关系”实施的性骚扰。丁生是公司领导，利用职权向冯玉玲发送暧昧微信，提出建立男女朋友关系，意图谋取工作之外的利益。公司对此进行调查处置，以丁生自行离职终结。

王现是部门主管，既是冯玉玲的上级，又是丁生的下级。也许在有些人看来，王现同样受制于丁生，并没有直接伤害冯玉玲，因此被辞退有些冤枉。实际上，根据相关法律规定，王现的所作所为，公司不仅该辞退他，而且能辞退他。

公司的《员工手册》和《商业行为准则》，都明确规定要遵守法律法规，当然包括民法典关于性骚扰的规定。作为部门主管，在收到冯玉玲关于被骚扰的投诉后，他应该履行的职责是根据相关流程进行上报或者调查，并采取合理的方式维护冯玉玲的权利，预防她再次受到骚扰。

从冯玉玲提供的录音中，可以了解到，王现认同丁生发送的暧昧信息超过了正常的工作交流，相关答复内容却带有调侃之意，有违公序良俗。冯玉玲反复强调丁生一直对她进行骚扰，王现没有积极帮助她解决，反而认为她不合群，并建议人事经理解除合同。公司因此认定王现对冯玉玲进行打击报复，属于合理推断。

公司提供的调查笔录显示，王现在调查过程中对许多问题进行过修改，存在虚假陈述情况。王现既违背了法律法规，也违反了职业道德，公司主张王现存在严重违纪行为，解除王现的劳动合同合法有效。