职场女性除了要面对工作压力，还要承担更多照顾家庭的责任，加之女性生理方面的原因，她们的心理健康问题日益凸显，由此引发的诉讼也时有发生。

清华大学国际传播研究中心发布的2019年《中国职场女性心理健康绿皮书》显示，职场女性心理问题呈现普遍化和年轻化趋势，逾八成职场女性遇到过焦虑和抑郁问题的困扰。

而与之相对的是，不少人包括一些用人单位，对这一问题仍认识不够，没有正确对待有心理健康问题甚至精神疾病的职场女性。那么，职场中对患有精神疾病的劳动者，又有着怎样的保护呢？

违法解除合同，需双倍赔偿

赵小彤就职于一家国际汽车金融公司，她从基层员工做起，一步步升为部门经理。本想在职场上有所作为的她，两年前却因为生理原因导致激素水平紊乱，诱发抑郁症，被迫请假治疗。

经过半年多的治疗，赵小彤的病情有所好转，精神状况也在逐渐恢复。就在她计划着如何一步步回归职场，找回自己曾经的工作状态时，却收到了公司解除劳动合同关系的通知。

原来，由于赵小彤经常请假，公司便以违反公司规章制度为由，解除了与她的劳动关系。赵小彤认为公司的解除理由违法，提起劳动仲裁，后又告到北京朝阳区法院。

承办法官了解到，赵小彤患病后，因病情原因需要多休息，加上经常去医院接受治疗，所以时常请假。对此，公司没有给予支持，反而在她请假、交接工作等环节设置较为严苛的标准。

在赵小彤没有达到公司的要求时，公司即以“违反规章制度”为由解除了双方的劳动关系。

法官审理后认为，赵小彤“违反规章制度”的行为，不是故意抗拒公司的规定，公司也没有将员工应当遵守的纪律规则或限制条件，在员工手册上予以明确。在工作标准过于严苛的情况下，将责任全部归咎于劳动者显失公平。

同时，考虑到劳动关系解除时，赵小彤尚处于医疗期，用人单位的解除行为应当更加审慎。根据劳动合同法的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。

另外，如果用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依据劳动合同法规定的经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。劳动合同法规定的经济补偿标准是：劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工每月平均工资3倍的，向其按照平均工资3倍的数额支付，年限最高不超过12年。 

最终，法院判决汽车金融公司属于违法解除与赵小彤的劳动合同关系，并支付违法解除劳动关系相应的赔偿金。

法官提醒说，女职工受怀孕、生产、更年期等生理因素影响，情绪波动较大，较男性而言，更容易引发精神疾病，对此，用人单位应当引起足够的重视或对不良后果作出预判。而有些用人单位因为劳动者精神状态不佳，无法胜任工作，便通过调岗、待岗、降薪等方式降低工作待遇，迫使劳动者“自动离职”，或者以各种不合理的理由强行解除劳动关系。这些做法不但侵害了患病职工的劳动权益，也不利其病情的恢复。

针对此类情况，法律对于患病和非因工负伤的劳动者给予了特别保护，其中包括抑郁症等精神类疾病，如果用人单位的解除行为缺乏相应的事实和法律依据，就可以被认定为违法解除。被解除劳动合同的职工可以向用人单位提出支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，其计算标准根据劳动合同解除前12个月的平均工资作为参考。

医疗期限，法律有规定

90后女孩陈雪林在一家医疗单位担任行政职员。工作不久，她便出现了紧张焦虑等症状，最终暂停了工作，单位也停发了她病休期间的工资待遇。

陈雪林不服，告到法院，要求单位支付病假工资、医疗费损失等。

庭审时，陈雪林细数她在职期间的各种委屈：工作忙碌、昼夜颠倒等。面对陈雪林的抱怨，单位也表示很无奈，他们虽然是一家医疗单位，但由于行业的特点，导致每名员工都不得不加班加点工作，面对几百名员工，单位无法兼顾每一名员工的心理健康。陈雪林的发病只是偶然事件，不能因此将她的病因归咎于单位的问题。

了解案情后，法官对双方进行了调解。法官先是向用人单位解释了患病职工医疗期的相关规定：职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。如果实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。如果实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

患病职工除了享有法律规定的医疗期，在规定的医疗期内，还享有由企业按规定支付其病假工资或疾病救济费的待遇。

需要注意的是，病假工资或疾病救济费可以按照当地最低工资标准进行支付，但不能低于最低工资标准的80％。因此，像陈雪林这样患病需要治疗的职工，病休期间也应当依照法律享有不低于最低工资标准80%的病假工资。

听了法官的解释，用人单位同意支付陈雪林治疗期间的病假工资，双方协商解除劳动合同。同时，在法官的鼓励下，陈雪林也积极治疗并开始了新的工作和生活。

法官提醒说，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关条款，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作的年限和在本单位工作的年限，依法享有医疗期，如果受到侵害，劳动者可以运用法律维护自己的合法权益。

是否继续履行，劳动者说了算

年轻时，程梓菡应聘到一家国企工作，一干就是20多年，算得上单位的“元老级”人物。她本希望踏踏实实地工作到退休，却没想到，最终被单位解除了劳动合同。

原来，程梓菡个性要强，渐渐进入更年期的她，面对生活与工作中的各种压力，时常表现得焦虑不安、情绪低落、悲观失望。尤其面对单位不断有年轻人加入，前所未有的力不从心感油然而生，让她变得患得患失。久而久之，她患上了轻度抑郁症，总觉得单位里有人排挤她，并且受到不公平的待遇。

考虑到程梓菡的精神状况，用人单位给予了她一定的医疗期，但是一段时间后，她的状况并没有明显的改善，用人单位便单方解除了双方的劳动合同。

程梓菡告到法院，要求继续履行劳动合同。法庭上，程梓菡坚定地表示，自己年龄大了，只希望能在原单位坚持到退休。

可用人单位的态度也十分强硬，宁愿出钱“了结”，也不希望与程梓菡继续履行劳动合同。由于法院多次调解无果，最终判决用人单位继续履行与程梓菡的劳动合同。

法官解释说，劳动合同法规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。

这个案子里，像程梓菡这样人到中年，工作年限普遍较长，在合同关系稳定的情况下，遭遇单位解约的并非个例。其实，法律对此早有规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权利选择继续履行劳动合同，除非因客观原因导致劳动合同无法继续履行。即使用人单位希望通过支付违法解除劳动关系赔偿金，“换取”劳动合同的解除，也不能免除用人单位继续履行合同的义务。

法官提醒说，面对此类纠纷，职工要正确舒压、理性维权，合理排解不良情绪，理解用人单位的难处。同时，用人单位应当切实承担起社会责任，关注职工的精神状态及心理健康，对患病职工给予更多的理解与包容，慎用解除权，积极沟通、换位思考，妥善解决患病职工的劳动保障问题，帮助他们走过人生的低谷。