孕产期不能被辞退或降薪，产假延长，禁忌劳动范围进一步扩大，生育津贴的支付渠道更加明确，单位有责任预防和控制职场性骚扰……作为今天的职场女性，你了解自己的新权利吗？知道法律对你的特别保护吗？

       2012年4月28日，《女职工劳动保护特别规定》正式颁布。每一个条款都与女职工的权利息息相关，所有内容都渗透着对女性劳动者的关怀。而保护如何落到实处？权益受到损害时该如何维权？这些问题也成为了人们关注的焦点。

        为此，本刊记者采访了劳动与社会保障方面的专家学者、从事女职工权益保护的工会工作者和审理劳动争议案件的法官，希望能更加全面地解读这一规定，让更多的女性了解并且学会运用法律来保护自己的权益。

潘锦堂，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师

新规定，让准妈妈得实惠

        多年来，我的研究领域一直围绕着劳动与社会保障、女性就业与福利这几个方面。尽管我国有男女平等就业的国策，但现实生活中女性就业却常常面临着困境，有些优秀的女性即使在职场中找到了自己的位置，她们应该享有的女员工福利有时也会打折。正因为如此，国家才会出台了很多规定来保护女职工的利益。

        以前女职工生产除了休90天产假外，晚育的还可以额外休晚育假。然而，在新出台的《女职工劳动保护特别规定》中，只明确了产假为98天，并没有提及晚育假。于是，有些女员工不免担心，产假延长了8天，那晚育假还会有吗？

        我认为，新的规定是对1988年《女职工劳动保护规定》的调整，为的是更好地保护女职工的利益，其中将产假延长就是很好的体现。而女职工享有的晚育假，则是各个地方对晚育女职工的优待，全国各地规定不一。所以两种规定并不冲突，实行新的规定后，晚育假并不会取消。

        例如，陕西省规定了24岁以上的已婚女职工，生育第一个子女的为晚育；对于晚育女职工，在法定产假的基础上增加产假15天；在产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，另加产假30天。也就是说，一名陕西的女职工，如果她在25岁生了第一个孩子，那么她现在可以休的产假天数就是98天+15天=113天，而如果她在产假期间领取了《独生子女父母光荣证》，产假则可以再延长30天。

        除了产假的延长，在新的规定里还明确了女职工生育津贴，由生育保险基金来支付，而支付的标准是用人单位上一年度职工的月平均工资。目前，一些城市正在制定地方性条例来贯彻新规定。也就是说，未来女职工在生孩子后，她只要拿着生育保险的缴纳凭证及医院的生产证明，就可以到生育保险基金管理部门领取生产期间的工资或者叫生活费。在以前，这些费用大多由企业来负担，所以很多单位不喜欢招聘育龄女性。如今，新的规定缓解了企业的压力，这既促进了女职工就业，也让准妈妈们得到了更多的实惠。

刘明辉，中华女子学院教授，社会性别与法律学术团队负责人

杜绝职场性骚扰，单位有力量

        从国外的经验来看，对于职场中的性骚扰，雇主是最有能力防止和应对的，即使进入法律程序，雇主也是最有能力给予受害人补偿的。因此，让雇主在一定程度上对职场性骚扰承担责任是一种理性的选择。

        新颁布的《女职工劳动保护特别规定》增加了“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”这项内容，无疑是在与国际接轨，让人拍手称快。

        其实，在《特别规定》出台之前，我国已经有一些企业基于社会责任感和先进的管理理念，主动承担起了防止职场性骚扰的义务。我曾经为北京的翠微大厦和西郊宾馆做过企业防止职场性骚扰的培训，并帮助他们建立起防治职场性骚扰的内部制度，取得了比较好的效果。

        在培训时，我们给职场性骚扰下了定义，即任何人在工作场所实施的、不受欢迎的、具有性含义的语言（包括电子信息）或肢体等行为，使员工在工作中处于某种不利地位或造成恶劣的工作环境。并对“具有性含义的语言或肢体行为”做了列举，比如具有性含义的玩笑和戏弄、持续邀请共同进餐或约会、故意传播具有性含义的谣言等。

        对于职场性骚扰的预防和应对，两个企业结合自己的情况，制定了相应的措施。

        翠微大厦在企业防止职场性骚扰制度中明确规定：每个员工均不得有性骚扰行为；每个员工均有举报性骚扰行为的权利和义务；而企业有为员工提供一个安全、和谐的工作环境的义务，对实施性骚扰者，企业会根据情节轻重，对其进行警告、下岗和解除劳动合同的处罚。

        西郊宾馆更是创造性地推出了处理性骚扰行为的流程图。为了及时处理员工对性骚扰的投诉，宾馆设立了性骚扰举报受理中心，中心主任由宾馆工会女工委员担任，副主任由人力资源部招聘专员担任。举报受理中心的职责是：对举报进行调查并登记备案，采取有效措施保护女职工不被继续骚扰，并尽最大可能为女职工保守秘密，惩处报复举报者和证人的行为等。

        为了防止性骚扰的发生，宾馆人力资源部还负责对所有员工进行防止性骚扰的定期培训，并将宾馆防止性骚扰制度纳入《新员工必读》。

        当然，对职场性骚扰惩罚并不是目的，国外的经验显示，预防重于制裁。而国内的判例也证明，职场性骚扰案，不论胜负，女职工都付出了较高的代价。因此，在企业建立防止职场性骚扰的机制就显得尤为重要。

        最后，我还想提一点自己的建议，尽管《特别规定》第11条明确了单位应当预防和制止对女职工的性骚扰，但因为没有相应的罚则，这条规定显得有些力度不够，如果能在第11条后面增加一条有关禁止性骚扰的规定：“单位应当采取必要措施防治职场性骚扰，未履行防治职场性骚扰义务的单位，与侵权人一起承担连带责任。”我想会让更多的女职工拍手称快！

王志刚，北京市东城区法院法官，从事劳动争议案件的审理工作多年

特别规定出台，女职工该如何维权？

        《女职工劳动保护特别规定》是《劳动法》第七章“女职工和未成年工特殊保护”的实施细则。那么，它是否可以直接作为法院裁判的依据，女职工又该如何用它来保护自己的权益呢？

        《特别规定》是国务院颁布的，属于行政法规。根据我国法律，行政法规可以直接作为法院判案的依据。因此，法院可以直接依据《特别规定》来审理案件，劳动仲裁机构也可以依据它做出仲裁裁决。发生劳动纠纷后，女职工可以在申请劳动仲裁时，或是在法庭上直接援引《特别规定》中的条款来保护自己。所以，《特别规定》不是一部倡导性的法规，它可以实实在在地保护女职工的权益。

        不过，在援引《特别规定》时，需要注意法律溯及力的问题。《特别规定》是在今年4月28日实施的，如果劳动争议发生在这个日期之前，就不能适用这个规定了。比如，新规定把产假增加到98天，在此之前，一位女职工已经按原先的规定享受了90天的产假，那么她就不能在新规定实施后，再向单位要求多享受8天的产假。

        也许有人会问，如果用人单位违反了《特别规定》，需要承担什么责任呢？

        如果女职工告到法院，法院会依法判令单位做出相应赔偿。比如，赔偿产假工资、生育津贴、生育医疗费用，或者判令单位恢复和劳动者的劳动合同，等等。

        同时，单位还会受到行政机关的处罚。具体来说，如果单位违反了新规定中关于怀孕7个月以上的女职工不得延长劳动时间、不得安排夜班的规定，或者违反了其中对于女职工产假的规定，就应当由县级以上的人力资源社会保障部门对单位处以罚款。

        依据《特别规定》，在女职工的权利受到侵害后，寻求救济的途径有三种：一是行政途径。如果单位违反孕产假规定或禁忌劳动范围的规定，女职工可以向人力资源社会保障部门或安监局投诉、举报、申诉。二是可以向劳动仲裁机构申请仲裁。三是经过了仲裁程序后，如果对裁决结果不服，可以到法院起诉。

        虽然新规定赋予了女职工更为广泛的权利，但是在一些方面还有待完善。比如，产假期间，单位应当支付平时工资的百分之几？单位没有让员工休产假，应该如何赔偿？等等。这些都还需要进一步加以规定，以便法官在实际审判当中，有一个更具操作性的标准和依据。